Para todos aquellos que han sufrido, en mayor o menor medida, un proceso de selección en sus carnes, la Agencia de Protección de Datos publica un informe (pdf) a propósito del grado de adecuación de empresas, agencias de colocación, ETTs, consultoras de Recursos Humanos y otras entidades que realizan estos servicios como Cámaras de Comercio, Universidades o Fundaciones, a los requerimientos de la Ley Orgánica de Protección de Datos.
El resultado no deja bien paradas a estas entidades. Copiopego un par de pasajes interesantes.
Se ha verificado que determinados sitios web ofrecen al empleador herramientas específicas que le facilitan la evaluación de los candidatos que optan a cada puesto de trabajo publicado. Estas utilidades suelen permitir el almacenamiento, junto a los datos del candidato, de información relativa a las valoraciones subjetivas realizadas por los entrevistadores, valoraciones que muchas veces están estandarizadas, pero que, en ciertos casos, se registran en campos de texto libre, lo que aporta flexibilidad al proceso pero, simultáneamente, introduce un riesgo evidente para el responsable del fichero al que se incorporarán los datos, cuya posición jurídica no suele coincidir con la del que realiza la evaluación de los candidatos. Las inspecciones realizadas han puesto de manifiesto la relevancia y gravedad de ciertas observaciones registradas en tales campos, por personas no suficientemente concienciadas de su trascendencia. Esta información incluye por lo general referencias al aspecto físico, nivel cultural, capacidad de trato social, interés por el puesto o valía del candidato, aunque en algunos casos se han encontrado valoraciones peyorativas (“es un poco gordita”, “borde”, “se cree muy bueno”, “soberbio”, “bastante impertinente”, “inteligente y con seguridad, pero falta carisma y no es que parezca un delincuente pero no pondría la mano en el fuego acerca de su honestidad y sinceridad”), otras relativas a circunstancias personales o incluso referencias a los antecedentes penales del candidato (“ha tenido problemas de drogadicción y es población ex reclusa”, “tiene antecedentes e incluso puede llegar a quitar dinero, por lo tanto no para trabajos que estén relacionados con manejo de dinero, pero sí de mozo”) o a su supuesta tendencia sexual.
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En muchas ocasiones los documentos que se imprimen a partir de los datos recabados por internet pasan a formar parte del archivo manual del empleador al que se incorporan los CV procedentes de otras vías. Se ha observado, sin embargo, que las organizaciones no son del todo conscientes de que, cuando tales documentos van a ser desechados, han de aplicarse procedimientos de destrucción que garanticen que la información no pueda ser recuperada posteriormente, de acuerdo con lo exigido por el artículo 20 (apartado 3) del Reglamento, evitándose así hechos como los que desgraciadamente se han hecho públicos con cierta frecuencia en los últimos años a través de los medios de comunicación.
Cosas que ya sabíamos, pero que se siguen haciendo. También hay otras irregularidades, como las cesiones sin consentimiento entre empresas e incluso al extranjero, el peculiar tratamiento de los datos de minusvalía, la utilización de los datos con finalidades distintas al proceso de selección, la falta de cancelación de éstos cuando ha terminado el proceso,…
Por cierto, la Administración aún no ha modificado sus formularios para las agencias de colocación, pudiendo consignarse el valor «religioso» en el campo correspondiente al estado civil. La Agencia advierte que, lógicamente, se trata de un dato especialmente protegido y que habría que cumplir las medidas del art. 7.2 de la ley. Lo que no dice es que es un dato que la Administración no debería solicitar y que a estas alturas esta infracción tan grave ya debería estar subsanada. Contrasta esta falta de celo con el rigor con el que expedientan a las PYMES.
Cierto, es una lástima (sobre todo para los que intentamos desmitificar la «subjetividad» de esta profesión) que el intrusismo y la escasa preparación de unos pocos «seleccionadores» lleven a desastres como alguno a los que haces referencia. Aunque frases como «SUFRIR un proceso de selección» en mi opinión, son aceptadas comunmente no solo por culpa de personas que no conocen la estricta Deontología de la actividad (mucho anterior a cualquier LOPD por cierto) sino también por el desconocimiento de éstos de las herramientas (mucho más OBJETIVAS de lo que se cree) que aplicamos. En cualquier caso agradezco a título personal la crítica referente a una actividad que, como TODAS, puede ser llevada a cabo de mejor o peor forma.
Sin duda, Chema, muchos de los que trabajáis en esto sois muy escrupulosos y profesionales en el ejercicio de una actividad que, a mí personalmente, me parece difícil y crucial para el buen funcionamiento de toda entidad. Yo he estado en varios procesos de selección y por supuesto ha habido de todo.
En cualquier caso, el informe se refiere únicamente a procesos de selección por Internet, así que no es necesariamente representativo.